Harcèlement moral au travail

Définition / description

Le harcèlement moral est constitué par toute conduite abusive, manifestée notamment par des gestes, paroles, comportements ou écrits, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique d’un salarié.

Ce harcèlement se traduit par une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la santé du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même d’un tiers extérieur (client, usager...).

Exemples concrèts

Vous pouvez reconnaître des situations de harcèlement moral lorsque, par exemple, un salarié subit régulièrement des critiques dévalorisantes devant ses collègues ou se voit confier des tâches impossibles dans des délais irréalistes dans le but de le pousser à l’échec. Si vous constatez qu’un collaborateur est isolé volontairement du reste de l’équipe ou exclu des réunions sans raison valable, il s’agit également d’un signal d’alerte.

En tant que manager, il est de votre responsabilité de réagir dès que vous êtes témoin de propos humiliants, de rumeurs répétées ou de comportements d’intimidation. N’attendez pas que la situation s’aggrave : intervenez rapidement et proposez un entretien individuel pour recueillir la parole du salarié concerné.

Si vous êtes victime, commencez par consigner les faits avec précision : notez les dates, la teneur des échanges, les noms des témoins ou des personnes présentes, et conservez les e-mails ou messages. Cette documentation sera essentielle si vous devez lancer une alerte interne ou saisir le tribunal.

Conditions d’exercice

Pour être qualifié juridiquement, le harcèlement moral doit présenter :

• un caractère répétitif ou systématique (actes isolés insuffisants sauf gravité extrême) ;
• une intention ou un effet d’intimidation, de dénigrement, d’humiliation, de mise à l’écart ou de pression excessive ;
• une atteinte à la dignité ou à la santé (stress, anxiété, isolement, dépression...).

Ne constitue pas un harcèlement : - une critique professionnelle justifiée formulée dans le respect ; - une mesure disciplinaire régulière ou un conflit ponctuel sans abus.

Modalités pratiques

Droit d’alerte et recours

• Le salarié victime peut saisir le délégué du personnel, l’employeur, le médecin du travail, ou déclencher une procédure d’alerte interne.
• Il peut aussi saisir le tribunal du travail et, en cas d’infraction pénale, déposer plainte.
• Le salarié bénéficie d’une protection contre les représailles : toute mesure de rétorsion est nulle.

Obligations de l’employeur

• Prévention obligatoire du harcèlement moral (Code du travail, art. L. 312-4).
• Élaboration d’une politique de tolérance zéro dans le règlement interne.
• Traitement rapide, confidentiel et équitable des signalements.
• Possibilité de recourir à la médiation, la cellule psychosociale ou au médecin du travail.

Pratiques et recommandations

• Mettre en place une procédure d’alerte interne documentée et accessible (voir fiche dédiée).
• Former les responsables à reconnaître les signaux faibles (isolement, stress, repli, conflit persistant).
• Tenir à jour un registre des signalements confidentiel avec traçabilité.
• Évaluer les risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

Cadre juridique

• Code du travail – art. L. 245-2, L. 246-1 à L. 246-5 (protection, procédure, sanctions)
• Loi du 29 mars 2023 sur la protection des lanceurs d’alerte (le cas échéant)
• Charte des droits fondamentaux de l’UE – art. 1, 31
• Jurisprudence de la Cour supérieure de justice (CSJ) sur la charge de la preuve

Note

Le harcèlement moral peut avoir des conséquences disciplinaires et pénales pour l’auteur, et engager la responsabilité de l’employeur s’il n’a pas pris les mesures nécessaires de prévention.
En cas de doute, la victime doit documenter précisément les faits (dates, témoins, messages) et consulter rapidement un interlocuteur de confiance.