Mutation disciplinaire

Définition / description

La mutation disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié, dans un but sanctionnateur, consistant à le changer de poste, de service ou de lieu de travail, en réponse à un comportement fautif.

Contrairement à la mobilité classique, elle constitue une sanction disciplinaire et doit respecter un cadre juridique strict pour éviter d’être requalifiée en modification unilatérale abusive du contrat ou en licenciement déguisé.

Conditions de validité

Pour être valable, une mutation disciplinaire doit :

être justifiée par une faute du salarié ;
être proportionnée à la gravité de la faute reprochée ;
respecter le contrat de travail et les clauses de mobilité éventuelles ;
être précédée d’une procédure contradictoire, sauf urgence manifeste.

Elle ne doit pas avoir pour effet :

de diminuer la rémunération ;
de déqualifier le salarié ou porter atteinte à sa dignité ;
de constituer une sanction déguisée menant à une mise à l’écart ou à une dégradation des conditions de travail.

Procédure recommandée

Constater et qualifier la faute (faits objectivés, témoignages, preuves) ;
Convoquer le salarié à un entretien préalable, lui exposer les faits et recueillir ses explications ;
Décider formellement de la mutation disciplinaire (écrit daté, motivé, signé) ;
Notifier par écrit la décision avec mention de la faute, des changements opérés, et de la date d’effet ;
Conserver une trace écrite de la procédure dans le dossier individuel.

Note

Si le salarié est représentant du personnel, l’avis du comité du personnel ou de l’ITM peut être requis selon les cas (protection spéciale).

Sanctions en cas d’irrégularité

Une mutation disciplinaire décidée sans respecter les formes légales peut être :

annulée par les juridictions du travail ;
requalifiée en modification abusive du contrat ;
assimilée à un licenciement déguisé (entraînant une indemnité pour rupture injustifiée) ;
à l’origine d’un préjudice moral indemnisable si elle porte atteinte à la santé ou à la réputation du salarié.

Bonnes pratiques RH

Ne pas utiliser la mutation disciplinaire à la place d’un avertissement formel ou d’un licenciement, sauf justification solide ;
Préférer une mesure temporaire et réversible en cas de doute ;
Impliquer le service juridique ou un avocat pour sécuriser la procédure ;

Cadre juridique

Code du travail, Livre I, Titre II (contrat de travail), et dispositions sur les sanctions disciplinaires (art. L.124-1 à L.124-7)
Jurisprudence sur la proportionnalité des sanctions et la protection du salarié
Clauses spécifiques des conventions collectives applicables le cas échéant

Note

Toute sanction disciplinaire doit être notifiée dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance complète des faits fautifs (art. L.124-7).
Une mutation disciplinaire n’est licite que si elle respecte les droits fondamentaux du salarié et ne constitue pas un abus de pouvoir de l’employeur.