Refus de mobilité
Définition / description
Le refus de mobilité désigne le rejet par un salarié d’un changement de lieu de travail, d’horaire ou d’affectation décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
La mobilité professionnelle peut concerner :
- un changement géographique (lieu d’exécution du travail) ;
- une modification d’horaires ou de poste ;
- une mutation interne dans une autre entité du groupe ou une autre fonction.
La validité du refus dépend de la nature du changement, de son impact sur les conditions essentielles du contrat et de la bonne foi des parties.
Conditions d’exercice du pouvoir de mobilité
L’employeur peut imposer une mobilité si :
- une clause de mobilité géographique ou fonctionnelle est prévue au contrat ;
- le changement est justifié par les besoins de l’entreprise ;
- le changement ne modifie pas un élément essentiel du contrat (salaire, qualification, durée du travail) sans l’accord du salarié ;
- la mesure est proportionnée et mise en œuvre de bonne foi.
En l’absence de clause explicite, le salarié peut refuser un changement qui affecte substantiellement ses conditions de travail ou sa vie privée, sauf urgence exceptionnelle.
Conséquences du refus
| Situation | Conséquences possibles |
|---|---|
| Changement mineur conforme au contrat | Le refus injustifié peut constituer une insubordination, voire une faute grave |
| Changement substantiel sans accord | Le refus peut être légitime et le salarié protégé contre toute sanction |
| Clause de mobilité abusive ou floue | Le refus est généralement justifié si la clause ne précise pas les limites géographiques et professionnelles |
| Refus motivé par une atteinte à la santé, à la famille ou à la dignité | Protection renforcée du salarié (évaluation au cas par cas par les tribunaux) |
Procédure recommandée
- Vérifier la clause de mobilité (contrat de travail, avenant, convention collective) ;
- Justifier la décision de mobilité par écrit, avec un préavis raisonnable ;
- Solliciter l’avis écrit du salarié et écouter ses motifs de refus ;
- Évaluer la proportionnalité de la mesure et l’impact sur la vie privée ;
- En cas de refus injustifié, envisager une procédure disciplinaire ou un licenciement motivé.
Bonnes pratiques RH
- Rédiger des clauses de mobilité claires et limitées (zones géographiques, types de postes concernés) ;
- Consulter le délégué du personnel en cas de mobilité affectant plusieurs salariés ;
- Proposer des mesures d’accompagnement (frais, logement, délais de prévenance) ;
- Recourir à une conciliation avant toute procédure conflictuelle.
Cadre juridique
- Code du travail, art. L.121-1 (contrat de travail) et L.121-6 (obligations du salarié)
- Jurisprudence sur les clauses de mobilité et la notion de modification substantielle
- Convention collective applicable, le cas échéant (voir dispositions sur la mobilité interne)
Note
Le refus de mobilité est légitime si le changement porte atteinte à un droit fondamental, est disproportionné, ou sort du cadre contractuel.
Une clause de mobilité ne permet jamais un pouvoir discrétionnaire illimité.
L’employeur doit motiver et encadrer toute décision de mobilité pour éviter une requalification en modification unilatérale du contrat de travail.