Retard

Définition / description

Un retard correspond à une arrivée du salarié après l’heure convenue dans son contrat de travail ou selon les horaires fixés par l’entreprise. Le retard peut être justifié ou non, isolé ou répété, et son traitement varie selon ces éléments.

S’il est occasionnel et motivé, il est généralement toléré. En revanche, s’il est récurrent, non justifié ou impacte l’organisation, il peut entraîner une sanction disciplinaire voire, dans certains cas, un licenciement.

Conditions d’exercice

Un retard peut être considéré comme fautif lorsqu’il :

• est répétitif ou prolongé sans motif valable ;
• n’est pas annoncé ni justifié dans un délai raisonnable ;
• engendre une désorganisation ou un préjudice pour l’entreprise.

L’employeur doit analyser le contexte (ancienneté, poste, impact, récidive) avant de prendre toute décision disciplinaire.

Modalités pratiques

Réaction de l’employeur

1. Tolérance ponctuelle : si le retard est isolé et justifié.
2. Rappel informel ou écrit : pour les retards occasionnels.
3. Avertissement disciplinaire : si les retards se répètent sans justification suffisante.
4. Sanction proportionnée : en cas de persistance (blâme, mutation disciplinaire, etc.).
5. Licenciement avec préavis : pour retards fréquents malgré avertissements.
6. Licenciement pour faute grave : cas très exceptionnel et documenté, en cas de désorganisation majeure ou volonté manifeste de nuire.

Attention

Le Code du travail (art. L.221-8) interdit formellement toute sanction pécuniaire (ex. : amendes, retenues sur salaire à titre disciplinaire).

Note

Les délégués du personnel et autres salariés protégés bénéficient d’une procédure spécifique en matière de sanction ou de licenciement.

Justifications recevables

• Panne ou accident (avec preuve ou attestation) ;
• Retard de transports publics (avec justificatif) ;
• Urgence médicale ;
• Conditions climatiques extrêmes ;
• Tout motif sérieux pouvant être prouvé ou cohérent.

Recommandations pratiques

• Tenir un registre fiable des horaires (badgeuse, feuille de pointage, etc.) ;
• Traiter chaque cas individuellement en respectant la proportionnalité des sanctions ;
• Formaliser les rappels, avertissements et sanctions par écrit ;
• Éviter les discriminations, notamment envers les parents ou les usagers des transports publics ;
• Utiliser un outil RH comme myHR.lu pour tracer les absences et gérer les mesures disciplinaires.

Cadre juridique

• Code du travail :
• art. L.121-6 : obligations du salarié ;
• art. L.121-8 : interdiction des sanctions pécuniaires ;
• art. L.124-2 à L.124-7 : règles de licenciement et délais de sanction.
• Code civil : exécution de bonne foi des obligations ;
• Jurisprudence : appréciation circonstanciée des retards ;
• Conventions collectives : vérifier les dispositions spécifiques.

Note

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour appliquer une sanction.

La retenue sur salaire pour heures non prestées n’est pas une sanction : elle est juridiquement justifiée sauf si une tolérance ou un accord prévoit le contraire.

Toute règle liée à la ponctualité devrait être mentionnée dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.