Sanctions disciplinaires

Définition / description

Les sanctions disciplinaires sont des mesures prises par l’employeur en réaction à un comportement fautif du salarié, dans le but de garantir le respect des règles internes et du contrat de travail.

Elles doivent être justifiées, proportionnées, motivées et respecter une procédure contradictoire. Une sanction ne peut pas être fondée sur des faits relevant de la vie privée ou de motifs discriminatoires.

Typologie des sanctions

Niveau	Sanction	Description
Léger	Avertissement	Rappel à l’ordre écrit, sans impact direct sur le contrat
Moyen	Blâme	Mise en cause formelle du comportement, pouvant avoir un poids disciplinaire accru
Moyen	Mise à pied disciplinaire	Suspension temporaire du contrat, sans rémunération
Grave	Mutation disciplinaire	Changement imposé de poste ou d'affectation à titre de sanction
Très grave	Rétrogradation	Modification défavorable de la qualification ou des fonctions
Extrême	Licenciement disciplinaire (faute grave)	Rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité

Note

Une simple observation verbale n’est pas une sanction disciplinaire au sens strict.

Procédure à respecter

Étapes essentielles

1. Connaissance des faits
   L’employeur dispose de 2 mois maximum pour réagir à compter de la connaissance complète des faits fautifs (art. L.124-7 du Code du travail).

2. Enquête interne / Recueil d’éléments
   Témoignages, documents, preuves formelles – sans porter atteinte à la dignité ou à la vie privée du salarié.

3. Entretien contradictoire recommandé
   Présentation des faits au salarié, possibilité pour lui de s’expliquer et de se faire assister.

4. Notification écrite de la sanction
   Lettre signée et motivée, avec mention des faits reprochés, de la sanction décidée, et de sa date d’effet.

5. Archivage dans le dossier disciplinaire
   Conservation pendant une durée limitée (souvent 2 à 3 ans pour un avertissement, au-delà pour sanctions lourdes).

Restrictions et interdictions

• Les amendes pécuniaires sont interdites.
• Une sanction ne peut pas être fondée sur un motif discriminatoire, ni sur la vie privée du salarié.
• Les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas donner lieu à une seconde sanction pour le même motif.
• Un salarié protégé (p. ex. délégué du personnel) bénéficie d’une procédure spéciale.

Contestation par le salarié

Le salarié peut :

• refuser la sanction, mais s’expose à un risque de licenciement ;
• saisir le tribunal du travail dans un délai de 3 mois à compter de la notification pour faire annuler la sanction ou demander réparation ;
• faire valoir un abus de pouvoir ou une violation de ses droits fondamentaux.

Bonnes pratiques RH

• Prévoir un règlement interne clair énumérant les fautes et les sanctions possibles ;
• Traiter chaque cas de façon équitable et individualisée ;
• Tracer les sanctions dans un dossier disciplinaire distinct, accessible uniquement au personnel habilité ;

Cadre juridique

• Code du travail, art. L.124-1 à L.124-7
• Jurisprudence relative à la proportionnalité des sanctions et à la protection des droits fondamentaux
• Conventions collectives ou règlements intérieurs sectoriels applicables

Note

Une sanction disproportionnée ou mal justifiée peut être annulée par le juge.
L’employeur s’expose alors à devoir réintégrer le salarié, verser une indemnité pour préjudice moral, voire voir son licenciement requalifié en abusif.