Clause de non-concurrence

Définition / description

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la fin du contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles pouvant porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

Elle vise à protéger les savoir-faire, les clients, les secrets d’affaires ou les positions concurrentielles, mais doit respecter des conditions strictes pour être valable.

Conditions d’exercice

Conditions de validité

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit :

• être rédigée par écrit, dans le contrat de travail ou un avenant accepté par le salarié ;
• concerner un salarié dont la rémunération brute atteint au moins quatre fois le salaire social minimum qualifié (soit 5 429,52 € au 1er juin 2025) ;
• être limitée dans le temps (maximum 2 ans après la fin du contrat) ;
• être géographiquement limitée à une zone où l’employeur exerce effectivement ses activités ;
• viser des activités réellement concurrentes, décrites de manière claire et précise.

Contrepartie financière

• La contrepartie financière n’est pas une condition légale de validité, sauf disposition contractuelle, conventionnelle ou jurisprudentielle spécifique.
• Elle peut toutefois être prévue à titre de compensation, par exemple à hauteur de 30 % du salaire brut, mais ce taux n’est pas obligatoire.
• L'employeur peut renoncer par écrit à l'application de la clause au moment du départ du salarié, sans obligation d'indemnité si la clause devient ainsi caduque.

Exclusion automatique

La clause devient inapplicable si :

• le contrat est rompu pendant la période d’essai ;
• la rupture résulte d’un licenciement abusif ou sans motif réel et sérieux ;
• l’employeur renonce expressément à la clause au moment de la rupture du contrat.

Modalités pratiques

• La clause peut prévoir :
• une indemnisation volontaire pendant la durée de non-concurrence ;
• une clause pénale en cas de non-respect, dont le montant pourra être revu par le juge ;
• un engagement écrit du salarié à respecter l’interdiction, avec modalités de vérification.
• Elle ne prend effet qu’à l’expiration du contrat, y compris en cas de dispense de préavis.

Pratiques et recommandations

• Rédiger la clause avec clarté et proportionnalité : durée, zone, nature des activités interdites.
• Vérifier que le niveau de rémunération du salarié rend juridiquement possible l’application de la clause.
• S’assurer que la clause ne compromet pas de manière excessive la liberté de travail du salarié.
• Envisager une contrepartie financière lorsque la clause limite de manière significative la capacité de reclassement.
• Préciser, dès le contrat, la possibilité pour l’employeur de renoncer à la clause au moment de la rupture.

Cadre juridique

• Code du travail, Livre Ier, Titre III (obligations des parties)
• Code civil, article 1134 (force obligatoire des conventions)
• Jurisprudence constante de la Cour supérieure de justice sur la proportionnalité et la validité des clauses restrictives

Note

Une clause de non-concurrence trop large, disproportionnée ou imprécise peut être annulée par les juridictions. Elle ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi raisonnable, ni constituer une restriction excessive à sa liberté de travailler.

Note

L’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause au moment de la rupture du contrat, sous réserve d’une renonciation expresse et écrite notifiée au salarié.