Skip to content

Travail des seniors et gestion de fin de carrière

Définition / description

Le travail des seniors concerne l’ensemble des dispositifs visant à favoriser le maintien dans l’emploi, l’accompagnement de la carrière et la préparation à la retraite des salariés âgés de 50 ans et plus. Cette gestion implique des mesures de prévention de la discrimination liée à l’âge, l’adaptation des conditions de travail, ainsi que la valorisation de l’expérience et la transmission des compétences.

Conditions d’exercice

  • Toute entreprise est tenue de respecter l’égalité de traitement, notamment en matière d’âge.
  • Obligation de prévention de la discrimination à l’embauche, à la formation et au cours de la relation de travail.
  • Possibilité d’adapter les postes et d’individualiser l’organisation du travail en fonction de l’état de santé ou des souhaits des salariés seniors.
  • Les seniors bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés (congés, formation, mobilité, etc.), sauf dispositions spécifiques prévues par la loi ou la convention collective.

Modalités pratiques

  • Mettre en place des entretiens de deuxième partie de carrière (à partir de 45-50 ans), en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
  • Proposer des actions de formation ou de reconversion adaptées.
  • Adapter les horaires, la charge de travail ou l’environnement en cas de besoin.
  • Anticiper et préparer la transmission des savoir-faire (tutorat, parrainage, partage d’expérience).
  • Favoriser la retraite progressive ou la réduction progressive du temps de travail lorsque cela est souhaité et possible.
  • Informer sur les dispositifs de retraite anticipée ou progressive et accompagner les démarches auprès de la CNAP.

Pratiques et recommandations

  • Privilégier une politique de maintien en emploi des seniors, source de stabilité et de diversité pour l’entreprise.
  • Valoriser les compétences acquises et encourager la transmission intergénérationnelle.
  • Veiller à la non-discrimination à l’embauche, dans l’évolution de carrière et l’accès à la formation.
  • Sensibiliser managers et équipes à la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge.
  • Recourir aux dispositifs d’accompagnement (bilan de compétences, coaching, formation continue).
  • S’informer régulièrement sur les dispositifs légaux et les aides à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des seniors.

Exemples pratiques

  • Un salarié de 58 ans bénéficie d’un aménagement de poste pour raison de santé, tout en poursuivant l’encadrement d’apprentis dans l’entreprise.
  • Une entreprise met en place un plan de transmission des savoirs avec un système de tutorat entre seniors et jeunes embauchés.
  • Un salarié proche de la retraite opte pour une réduction progressive du temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive.

Cadre juridique

  • Code du travail luxembourgeois : articles L.251-1 et suivants (égalité de traitement, non-discrimination)
  • Loi du 28 juin 2017 relative à l’adaptation des conditions de travail pour raisons de santé ou d’âge
  • Loi du 13 mai 2008 sur le maintien dans l’emploi des salariés âgés
  • Loi du 21 décembre 2012 relative à la retraite progressive
  • Dispositions spécifiques dans certaines conventions collectives
  • CNAP (Caisse nationale d’assurance pension)