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Entretien de recadrage

Définition / description

L’entretien de recadrage est un entretien formel ou semi-formel entre un supérieur hiérarchique et un salarié visant à corriger un comportement inadapté, une attitude problématique ou un manquement professionnel.

Il ne constitue ni une sanction disciplinaire, ni un avertissement officiel, mais une démarche de prévention et de clarification, qui peut précéder une procédure disciplinaire en cas de récidive.

Conditions d’exercice

  • Peut être déclenché en cas de :
  • Retards répétés, absences injustifiées ;
  • Problèmes de comportement ou de communication ;
  • Non-respect des règles internes ou consignes de travail ;

  • Manquements aux objectifs ou erreurs récurrentes.

  • Doit viser une amélioration de la situation, non une sanction immédiate.

  • Peut intervenir à tout moment du contrat, sans formalisme légal strict.

Modalités pratiques

Préparation de l’entretien

  • Réunir des faits concrets, datés et vérifiables ;
  • Prendre connaissance des éventuels éléments de contexte (maladie, surcharge, conflit…) ;
  • Définir l’objectif de l’échange : clarification, explication, plan d’action.

Conduite de l’entretien

  • Accueillir le salarié dans un cadre confidentiel et respectueux ;
  • Exposer les faits objectivement, sans jugement de valeur ;
  • Écouter les explications du salarié ;
  • Clarifier les attentes futures ;
  • Proposer un plan correctif ou un suivi personnalisé.

Suite à l’entretien

  • Rédiger un compte-rendu écrit, à faire signer si possible (ou à envoyer par email) ;
  • Suivre l’évolution de la situation dans les semaines suivantes ;
  • En cas de récidive, envisager des mesures plus formelles (avertissement, procédure disciplinaire).

Pratiques et recommandations

  • Ne jamais improviser : un entretien mal préparé peut détériorer la relation de travail.
  • Agir rapidement après les faits problématiques, sans attendre une accumulation.
  • Distinguer clairement l’entretien de recadrage d’une procédure disciplinaire.
  • Impliquer le service RH lorsque la situation devient récurrente ou sensible.
  • Rester factuel, professionnel, et centré sur les faits et les solutions.

Cadre juridique

  • Aucun encadrement spécifique dans le Code du travail luxembourgeois ;
  • Relève du pouvoir de direction de l’employeur (Art. L.121-7 du Code du travail) ;
  • Peut être utilisé comme élément de preuve si un contentieux survient ultérieurement.

Note

Un entretien de recadrage bien mené permet souvent d’éviter un conflit plus grave ou une sanction disciplinaire. Il est un outil managérial utile pour préserver la qualité de la relation de travail et rappeler les règles dans un cadre constructif.